Entrevista com o advogado Dr. Luís Carlos Moro – Álcool e Ambiente de Trabalho

Mini-cv: Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (1989), com especialização em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo e Master Interuniversitário en Empleo, Relaciones Laborales y Diálogo Social en Europa, pela Universidad de Castilla-La Mancha. Ex-presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo (AAT/SP), da Associação Brasileira de Advogados Trabalhistas (ABRAT) e Asociación Latinoamericana de Abogados Laboralistas (ALAL). Atualmente é advogado, conselheiro e Diretor Cultural da Associação dos Advogados de São Paulo (AASP).

1. Em um processo seletivo para a contratação de empregados, informações sobre o uso de álcool ou outras drogas e a solicitação de testes toxicológicos podem servir como critério de avaliação?

Exames de sangue ou outras modalidades de testes toxicológicos para aferir o eventual consumo de álcool e outras drogas nos trabalhadores propõem problemas fundamentais de ordem moral, ética e jurídica.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho), por seu Conselho de Administração, desde há muito, expressou preocupação com a matéria, considerando-a de tal importância que editou uma publicação, em 1995, denominada “Management of alcohol and drug-related issues in the workplace”. Esse trabalhou se desenvolveu a partir de discussões tripartites, com representantes governamentais, de empregadores e empregados, tendo concluído por emitir algumas recomendações de cunho prático, diante dos inúmeros desafios que a matéria suscita.

A OIT concebe três formas de identificação válida de usuários de substâncias psicoativas:

a) A autoavaliação do próprio trabalhador, sensibilizado com as informações prestadas no ambiente de trabalho;
b) A identificação feita por amigos, familiares e colegas de trabalho; e
c) A identificação oficiosa feita pelo empregador em decorrência de seu poder diretivo no sentido de prevenir acidentes de trabalho.

A questão fica mais difícil quando se trata de um exame prévio à admissão, porque se dá numa fase anterior à formação do contrato e à aceitação, pelo empregado, do poder diretivo do empregador.

Embora a questão seja polêmica, sustento que a exigência previamente à formação de um vínculo jurídico que autorize o empregador a exercer controle sobre o empregado corresponde a uma tentativa prévia de exclusão que implica uma invasão ilícita da intimidade. Somente depois de formado o vínculo jurídico de emprego é que iniciativas como essa poderiam ser estabelecidas, e, mesmo assim, com todas as limitações que figuram nas recomendações da OIT.

Em março de 1993, na Reunião dos Peritos em Oslo, a OIT tratou da matéria e fixou diretrizes importantes, todas elas muito bem analisadas por Tulio Massoni:

1. os interlocutores sociais envolvidos (empresa, trabalhadores e representações de trabalhadores), conjuntamente, devem reconhecer se há uma situação que justifique intervenção e formular as distintas medidas cabíveis e adequadas, tendo-se em conta variáveis de ordem ética, jurídica e técnica, e que deverão indicar na política;

2. a política, então, poderá contemplar as formas e exames para detectar a presença de álcool e outras drogas no trabalho, as quais deverão ser fixadas por escrito, justamente com os esclarecimentos dos objetivos maiores da política, dando-se ciência aos envolvidos das técnicas de análise, obtendo-se o consenso mais amplo possível;

3. os métodos de detecção e diagnóstico devem oferecer a maior segurança e qualidade possível, escolhendo-se laboratórios especializados, imparciais;

4. existem dois tipos de provas: as empregadas para detectar a presença de uma substância no organismo (provas de despistagem) e aquelas que se utilizam para confirmar os resultados obtidos (provas de confirmação). As primeiras representam a fase inicial, sujeita à posterior confirmação em etapa seguinte, eis que alguns fármacos receitados legalmente podem, em certos casos, aparecer como substâncias ilícitas, daí a necessidade de interpretação adequada dos dados obtidos;

5. reconhece-se que a necessidade de provas comporta certa invasão na intimidade das pessoas; por outro lado, o custo de exames toxicológicos são muito altos, de modo que um programa de exame toxicológico, antes de implantado, deve levar tais fatores em consideração;

6. deve-se analisar cautelosamente os casos e considerar que há pessoas que somente consomem várias substâncias de forma esporádica e eventual, como álcool, medicamentos que exigem receitas, medicamentos de venda livre, drogas ilícitas e drogas reguladas;

7. não basta, portanto, dispor de meios capazes de detectar a substância, mas deve-se estabelecer o alcance e a amplitude dos problemas que se colocam para que a equipe técnica responsável conclua adequadamente. Com efeito, as provas que detectam a presença de drogas prestam-se a comprovar o uso de uma substância tóxica em particular, mas não trazem nenhuma outra informação acerca da conduta social do usuário. Na atualidade não há nenhuma prova que indique, com exatidão, os efeitos do consumo de álcool e outras drogas no desempenho do trabalho;

8. exames toxicológicos (de bafômetro, de sangue, de urina, por fios de cabelo ou semelhantes) levantam questões ético-jurídicas de fundamental importância, e que variam de país para país, aspecto a se resolver antes de se proceder aos exames. Justificam-se medidas dessa natureza? Em que circunstâncias?;

9. decidir sobre a necessidade de efetuar as provas, deve ter em conta o trabalho e a função exercida, pois em alguns casos, a questão da intimidade prevalece sobre a necessidade de realizar os exames. Além disso, as provas devem ser mantidas em caráter sigiloso com vistas a prevenir assédio moral e consequências potencialmente discriminatórias;

10. para proteger os direitos dos trabalhadores, em exames positivos, deve-se preferir um exame médico independente e incentivá-los a buscar serviços de assistência médica e psicológica especializados;

11. algumas legislações, práticas nacionais ou costumes, para os casos de trabalhadores com exame positivo, preveem medidas destinadas a garantir o emprego;

12. em alguns países, os trabalhadores têm o direito de escolher o seu próprio médico para fins do exame toxicológico e ter acesso ao resultado do exame e, em todo caso, devem ser informados desde a contratação quando a empresa mantém programa nesse sentido; e

13. como medidas de proteção da intimidade dos trabalhadores e confidencialidade dos resultados dos exames, podem ser observadas as seguintes regras procedimentais: manter em segredo a identidade do trabalhador; guardar o prontuário em lugar seguro; obter autorização expressa do trabalhador antes de comunicar os resultados de cada exame; certificar-se de que a autorização dada pelo trabalhador permite a comunicação do resultado a terceiros e, em caso afirmativo, quem são as pessoas, firmando o documento na presença de testemunhas e comunicando às partes interessadas as políticas relativas à confidencialidade do programa dos exames.

Portanto, o que justifica a submissão do trabalhador a exames toxicológicos é o contrato de trabalho e os poderes patronais dele decorrentes e não um desejo empresarial de aferir previamente a utilização de substâncias psicoativas. Entendo abusiva e desproporcional a inclusão de exames toxicológicos entre os exames prévios ao contrato. No entanto, no curso do contrato, respeitados os limites fixados pelas normas internacionais, parece-me possível submeter os trabalhadores a exames, notadamente quando as funções desempenhadas impliquem risco ao trabalhador, à empresa e a terceiros.

2. Sabemos que existem vários padrões de consumo do álcool, desde um uso social ou esporádico até um padrão mais nocivo e pesado. Como a legislação trata os casos de embriaguez eventual e habitual no ambiente de trabalho?

A legislação brasileira, nesse campo, é defectiva e ultrapassada. Trata apenas de embriaguez, deixando de cuidar de outras espécies de drogadição. Cuida como um caso de sanção disciplinar, inserindo a embriaguez habitual ou em serviço como um dos fatos ensejadores de dispensa motivada e desprovida de indenização. Vale ver o artigo 482, alínea “f”, da CLT (Consolidação das Lei do Trabalho, DECRETO-LEI N.º 5.452 de 1º de maio de 1943).

Sucede que embriaguez habitual é enfermidade catalogada pela Organização Mundial de Saúde.

Diversa é a embriaguez não habitual e em serviço. Essa autoriza sanções, acaso não decorra de enfermidade ou adicção.

A preferência, no entanto, deve ser para o encaminhamento profissional e aplicação de medidas pedagógicas.

3. Casos de dependência do álcool podem ocasionar demissão por justa causa? Como a lei ampara o trabalhador e respalda o empregador nessa situação dentro das empresas?

A síndrome de dependência de álcool e outras drogas psicoativas (código CID 10 F10.2) demanda tratamento e admite afastamento previdenciário, o que suspende o contrato de trabalho, depois de uma interrupção. Não autoriza a dispensa por justa causa, o que a jurisprudência acolhe de modo quase unânime. Os afastamentos previdenciários são possíveis e cada vez mais comuns. Houve um salto de afastamentos previdenciários por embriaguez no Brasil e o número anual alcança quase 50.000 casos. O empregador deve afastar o dependente e encaminhá-lo ao tratamento adequado. E, depois do período de interrupção do contrato, a Previdência Social deverá arcar com os encargos do tratamento médico.
Fonte:CISA – Centro de Informações Sobre Saúde e Álcool